{"id":79748,"date":"2026-06-22T13:54:24","date_gmt":"2026-06-22T16:54:24","guid":{"rendered":"https:\/\/lifesgo.an9.com.br\/index.php\/2026\/06\/22\/empresas-passam-a-tratar-desenvolvimento-de-pessoas-como-ativo-estrategico-em-negociacoes-e-valuation\/"},"modified":"2026-06-22T13:54:24","modified_gmt":"2026-06-22T16:54:24","slug":"empresas-passam-a-tratar-desenvolvimento-de-pessoas-como-ativo-estrategico-em-negociacoes-e-valuation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lifesgo.an9.com.br\/index.php\/2026\/06\/22\/empresas-passam-a-tratar-desenvolvimento-de-pessoas-como-ativo-estrategico-em-negociacoes-e-valuation\/","title":{"rendered":"Empresas passam a tratar desenvolvimento de pessoas como ativo estrat\u00e9gico em negocia\u00e7\u00f5es e valuation"},"content":{"rendered":"

Um movimento que reposiciona cultura, lideran\u00e7a e educa\u00e7\u00e3o corporativa como elementos centrais em fus\u00f5es, aquisi\u00e7\u00f5es e atra\u00e7\u00e3o de investimentos<\/span> <\/p>\n

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A valoriza\u00e7\u00e3o de ativos intang\u00edveis tem ganhado protagonismo nas negocia\u00e7\u00f5es empresariais. Dados da consultoria Ocean Tomo mostram que mais de 90% do valor de mercado das empresas do S&P 500 est\u00e1 concentrado em ativos intang\u00edveis, como marca, cultura e capital humano. <\/span><\/p>\n

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No Brasil, estudos de consultorias como Deloitte e McKinsey indicam que organiza\u00e7\u00f5es com maior maturidade em gest\u00e3o de pessoas podem gerar ganhos relevantes de produtividade, frequentemente na casa de dois d\u00edgitos, al\u00e9m de maior resili\u00eancia em cen\u00e1rios de press\u00e3o econ\u00f4mica.<\/span> <\/p>\n

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Anderson Silva<\/span><\/a>, advogado, mestre em direito empresarial, professor e empreendedor, fundador da <\/span>A2 Paralegal<\/span><\/a> e do ecossistema educacional Desenvolvimento Para Todos, avalia que esse movimento altera o centro das decis\u00f5es estrat\u00e9gicas. \u201cA empresa deixou de ser analisada apenas sob a l\u00f3gica de faturamento e estrutura. Hoje, quem negocia e contrata observa a capacidade da organiza\u00e7\u00e3o de formar pessoas, construir ambientes de aprendizado cont\u00ednuo e sustentar crescimento no longo prazo\u201d, afirma.<\/span> <\/p>\n

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A mudan\u00e7a j\u00e1 impacta diretamente processos de capta\u00e7\u00e3o de investimento, fus\u00f5es e aquisi\u00e7\u00f5es. Fundos e investidores passaram a analisar, al\u00e9m dos n\u00fameros, a consist\u00eancia da cultura organizacional, a forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as internas e a capacidade de reten\u00e7\u00e3o de talentos. <\/span><\/p>\n

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Na pr\u00e1tica, empresas com menor depend\u00eancia de contrata\u00e7\u00f5es externas tendem a ser percebidas como menos arriscadas. \u201cQuando a organiza\u00e7\u00e3o desenvolve seus pr\u00f3prios talentos e l\u00edderes, ela reduz incertezas, aumenta a previsibilidade e fortalece a percep\u00e7\u00e3o de valor no mercado. Isso pesa diretamente na mesa de negocia\u00e7\u00e3o\u201d, afirma.<\/span> <\/p>\n

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Esse reposicionamento conecta cultura, lideran\u00e7a e educa\u00e7\u00e3o corporativa ao valor de mercado. A l\u00f3gica \u00e9 clara: neg\u00f3cios que desenvolvem pessoas internamente, de forma intencional, sustentam crescimento com mais consist\u00eancia e previsibilidade. <\/span><\/p>\n

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Estudos da Harvard Business Review indicam que organiza\u00e7\u00f5es que priorizam o aprendizado cont\u00ednuo constroem vantagem competitiva mais duradoura, especialmente em ambientes de alta complexidade.<\/span> <\/p>\n

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Na pr\u00e1tica, esse conceito tem sido estruturado por meio de modelos conhecidos como Employer University, em que a empresa assume o papel de formadora de talentos e atua diretamente no desenvolvimento humano. A proposta vai al\u00e9m de treinamentos t\u00e9cnicos e envolve a constru\u00e7\u00e3o de um ambiente cont\u00ednuo de aprendizado, com foco em comportamento, tomada de decis\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as. \u201cN\u00e3o se trata de ensinar conte\u00fados isolados, mas de criar um sistema capaz de sustentar o crescimento da empresa por meio das pessoas\u201d, explica.<\/span> <\/p>\n

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A presen\u00e7a desse tipo de estrutura j\u00e1 come\u00e7a a influenciar negocia\u00e7\u00f5es empresariais, especialmente em setores intensivos em conhecimento, como o de presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os. <\/span><\/p>\n

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Empresas que demonstram capacidade de desenvolver talentos internamente tendem a ampliar sua atratividade diante de investidores e parceiros estrat\u00e9gicos. \u201cQuando o investidor percebe que a empresa forma sua pr\u00f3pria base e que os executivos atuam diretamente nesse processo, ela deixa de depender exclusivamente do mercado. Isso muda a percep\u00e7\u00e3o de valor, porque melhora a consist\u00eancia das entregas e fortalece a conex\u00e3o com os clientes\u201d, afirma.<\/span> <\/p>\n

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O especialista aponta cinco caminhos para transformar desenvolvimento interno em um ativo estrat\u00e9gico<\/span> <\/p>\n

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Na pr\u00e1tica, estruturar esse modelo exige intencionalidade e alinhamento com a vis\u00e3o de futuro e a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio. Organiza\u00e7\u00f5es que conseguem transformar desenvolvimento de pessoas em diferencial competitivo seguem alguns princ\u00edpios consistentes.<\/span> <\/p>\n

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  1. Estruturar trilhas de lideran\u00e7a conectadas ao crescimento
    <\/span>Programas internos precisam preparar profissionais para assumir posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas, reduzindo lacunas de sucess\u00e3o e acelerando a tomada de decis\u00e3o.<\/span> <\/li>\n

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  2. Criar rituais de gest\u00e3o com foco no aprendizado cont\u00ednuo
    <\/span>Reuni\u00f5es, projetos e ciclos de feedback deixam de ser apenas operacionais e passam a cumprir papel formativo. \u201cAprendizado n\u00e3o pode ser evento pontual. Ele precisa acontecer na rotina, como um h\u00e1bito\u201d, afirma.<\/span> <\/li>\n

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  3. Conectar desenvolvimento \u00e0 opera\u00e7\u00e3o
    <\/span>Os programas de desenvolvimento precisam estar vinculados a desafios concretos do neg\u00f3cio, garantindo aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica e retorno mensur\u00e1vel.<\/span> <\/li>\n

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  4. Medir impacto em indicadores estrat\u00e9gicos
    <\/span>\u00a0Engajamento, tempo de perman\u00eancia dos profissionais na empresa e produtividade devem ser acompanhados para evidenciar o retorno do investimento em pessoas.<\/span> <\/li>\n

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  5. Integrar cultura e desenvolvimento de forma consistente
    <\/span>Valores organizacionais precisam ser vividos na pr\u00e1tica, fortalecendo a coer\u00eancia interna e credibilidade externa.<\/span> <\/li>\n<\/ol>\n

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    Al\u00e9m dos benef\u00edcios, h\u00e1 pontos de aten\u00e7\u00e3o importantes. A implementa\u00e7\u00e3o sem consist\u00eancia e m\u00e9todo pode comprometer a credibilidade interna e gerar desperd\u00edcio de recursos. <\/span><\/p>\n

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    Outro ponto est\u00e1 na escolha de parceiros externos, que devem ter experi\u00eancia pr\u00e1tica e capacidade de adapta\u00e7\u00e3o \u00e0 realidade do neg\u00f3cio. \u201cMuitas empresas ainda investem em treinamento sem estrat\u00e9gia. Isso n\u00e3o vira ativo, vira custo. O que transforma isso em valor \u00e9 a consist\u00eancia e a conex\u00e3o com o crescimento do neg\u00f3cio\u201d, afirma.<\/span> <\/p>\n

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    O avan\u00e7o desse modelo tamb\u00e9m amplia o papel dos executivos. L\u00edderes deixam de atuar apenas como gestores operacionais e passam a assumir a forma\u00e7\u00e3o de pessoas como parte central da estrat\u00e9gia. <\/span><\/p>\n

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    \u201cNa pr\u00e1tica, isso exige estrutura. Hoje, conduzimos internamente um laborat\u00f3rio de lideran\u00e7a voltado a profissionais que ainda n\u00e3o ocupam cargos de gest\u00e3o. A partir de casos reais da empresa, desenvolvemos solu\u00e7\u00f5es em conjunto, que s\u00e3o levadas para a opera\u00e7\u00e3o pelos pr\u00f3prios colaboradores. Conduzo diretamente esse processo para ter proximidade e dar o exemplo, acompanhado pela \u00e1rea de Pessoas e Cultura. O executivo que entende a empresa como uma escola e um ambiente de forma\u00e7\u00e3o constr\u00f3i algo que vai al\u00e9m do resultado financeiro. Ele constr\u00f3i continuidade\u201d, afirma.<\/span> <\/p>\n

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    Esse movimento j\u00e1 come\u00e7a a influenciar a forma como neg\u00f3cios s\u00e3o avaliados. Empresas com hist\u00f3rico consistente de desenvolvimento interno, reten\u00e7\u00e3o de talentos e forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as passam a ser percebidas como ativos mais s\u00f3lidos e previs\u00edveis.<\/span> <\/p>\n

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    \u201cNeg\u00f3cio que n\u00e3o desenvolve pessoas depende sempre do mercado. Neg\u00f3cio que desenvolve cria seu pr\u00f3prio crescimento. E isso, hoje, gera percep\u00e7\u00e3o de valor e vale dinheiro na mesa\u201d, conclui.<\/span> <\/p>\n

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    Sobre Anderson Silva<\/span> <\/p>\n

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    Anderson Silva \u00e9 advogado, mestre em direito empresarial, professor e empreendedor. Especialista em opera\u00e7\u00f5es jur\u00eddicas e forma\u00e7\u00e3o profissional no mercado paralegal, fundou h\u00e1 12 anos a A2 Paralegal e, mais recentemente, idealizou o ecossistema educacional Desenvolvimento Para Todos (DPT), voltado \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de profissionais e empreendedores.<\/span> <\/p>\n

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    Atua na estrutura\u00e7\u00e3o de rotinas operacionais do setor jur\u00eddico e no desenvolvimento de pessoas, conectando pr\u00e1tica de mercado, gest\u00e3o e educa\u00e7\u00e3o aplicada. Sua trajet\u00f3ria \u00e9 marcada pela profissionaliza\u00e7\u00e3o das atividades que sustentam a opera\u00e7\u00e3o de escrit\u00f3rios de advocacia e departamentos jur\u00eddicos, aliada \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de novos profissionais e ao desenvolvimento de empreendedores.<\/span> <\/p>\n

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    Ao longo da jornada, Anderson passou a defender a forma\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica como ferramenta de empregabilidade e crescimento profissional, ampliando essa atua\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m para o empreendedorismo, com a vis\u00e3o de que empreender \u00e9 uma carreira e, como tal, deve ser desenvolvida com m\u00e9todo e consist\u00eancia.<\/span> <\/p>\n

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    Por meio do DPT, estrutura iniciativas voltadas tanto \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de profissionais que buscam inser\u00e7\u00e3o no mercado jur\u00eddico, independentemente de aprova\u00e7\u00e3o na OAB, quanto ao desenvolvimento de empreendedores em diferentes est\u00e1gios, aproximando o ensino da realidade das opera\u00e7\u00f5es e da gest\u00e3o dos neg\u00f3cios <\/span><\/p>\n

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    Para mais informa\u00e7\u00f5es, acesse <\/span>linkedin<\/span><\/a> ou <\/span>instagram.<\/span><\/a> <\/p>\n

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    Sobre a A2 Paralegal e o ecossistema educacional Desenvolvimento Para Todos<\/span> <\/p>\n

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    A A2 Paralegal, fundada h\u00e1 12 anos, \u00e9 especializada em opera\u00e7\u00f5es para o mercado jur\u00eddico, com atua\u00e7\u00e3o em registros empresariais, organiza\u00e7\u00e3o societ\u00e1ria, due diligence e suporte a escrit\u00f3rios e empresas.<\/span> <\/p>\n

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    Seu fundador, Anderson Silva, tamb\u00e9m lidera o Desenvolvimento Para Todos (DPT), ecossistema educacional voltado \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de profissionais e empreendedores. A iniciativa re\u00fane programas para novos paralegais e empres\u00e1rios em diferentes fases de crescimento.<\/span> <\/p>\n

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    Entre as frentes, o Empreendedorismo Para Todos \u00e9 voltado para quem est\u00e1 come\u00e7ando ou estruturando o neg\u00f3cio, com foco em fundamentos, organiza\u00e7\u00e3o, processos e gest\u00e3o no dia a dia.<\/span> <\/p>\n

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    J\u00e1 o Empreend4All, atende\u00a0 empres\u00e1rios em est\u00e1gios mais avan\u00e7ados, que buscam n\u00e3o apenas evolu\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o, mas tamb\u00e9m acesso a networking qualificado, trocas estrat\u00e9gicas e conex\u00f5es que impulsionam crescimento e expans\u00e3o.<\/span> <\/p>\n

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    A proposta \u00e9 integrar pr\u00e1tica, educa\u00e7\u00e3o e desenvolvimento humano para formar carreiras s\u00f3lidas e neg\u00f3cios mais organizados e sustent\u00e1veis.<\/span> <\/p>\n

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    Para mais informa\u00e7\u00f5es, acesse o<\/span> <\/span>site<\/span><\/a>, <\/span>instagram<\/span><\/a>, linkedin<\/span><\/a> e <\/span>linkedin.com\/in\/desenvolvimentoparatodos\/<\/span><\/a> <\/p>\n

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    Fontes de pesquisa<\/span> <\/p>\n

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    Ocean Tomo (Intangible Asset Market Value Study)
    <\/span>    https:\/\/www.oceantomo.com\/intangible-asset-market-value-study\/<\/span><\/a> <\/p>\n

    <\/p>\n

    Deloitte (Global Human Capital Trends)
    <\/span>    https:\/\/www2.deloitte.com\/us\/en\/insights\/focus\/human-capital-trends.html<\/span><\/a> <\/p>\n

    <\/p>\n

    McKinsey & Company (People and Organizational Performance)
    <\/span>    https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights<\/span><\/a> <\/p>\n

    <\/p>\n

    Harvard Business Review (Learning Organization e lideran\u00e7a)
    <\/span>    https:\/\/hbr.org\/topic\/learning-organizations<\/span><\/a> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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